原标题：如何通过求职最终被“性格”打败
于灵阁
在找工作的时候，我通过了五道关卡，杀死了六名将军。我从没想过会输给“个性”。一段时间以来，许多求职者都抱怨“我通过了笔试和面试，但我没有通过性格测试”。评估结果显示，我的焦虑指数很高，不适合这份工作“……在面试过程中，我发现许多企业在招聘过程中加入了人格测试，有些企业将人格测试作为选拔和聘用人员的重要标准，因为人格测试不合格而找不到工作的人并不孤单。
我还记得七八年前，当我在一家外国企业面试实习职位时，我还做了一系列“职业人格测试”，共有数百个问题。测试结果将为受访者提供许多“合适”的职位。在我看来，这样的人格测试没有太大的实质性效果。真正帮助我确立职业方向并奠定专业能力基础的是实践和经验的积累，而不是个性。然而，现实是，经过多年，许多企业实际上以一票“否决”候选人。
一些企业领导告诉我，人格测试在一些招聘环节受到青睐，因为它可以作为一种“通用语言”，对大量求职者进行分类和识别，并对他们进行快速筛选。通过这一点，企业可以快速了解求职者的个性特征和行为偏好，而不仅仅是求职者的简历，同时，他们还可以找到符合自己企业文化和价值观的员工。
人格测试真的有这么神奇的效果吗 我们真的能为企业的招聘和就业提供如此准确和明智的建议吗
一些受访者认为，当就业市场上求职者供过于求时，企业采用各种方式选择员工是可以理解的。然而，一些异国情调、不切实际甚至伪科学的方法也被引入市场，这是不可理解的，并且容易引起不公平和争议。
这是企业和求职者之间的双向选择。有些人格测试实际上是有意识或无意识地传达企业的价值观，这很容易对求职者形成一种隐性压力和心理暗示。例如，一些企业的人格测试有一种强烈的倾向——公司加班太多，工作强度高。如果求职者能够在人格测试中“抵抗压力”，被雇用的机会将大大增加，“高焦虑指数”可能成为一个消极因素。这也意味着，如果求职者想要找到工作，他们可以选择刻意迎合企业的定位和需求。这样不仅不公平，而且可能使双向选择变成“单一筛选”。
人格是抽象的，使用分数进行定量评估或分类判断优劣的科学性和公平性有待讨论。应该指出的是，即使一些专业心理机构对求职者进行心理分析，评估过程也尽可能完整和谨慎。一些企业简单地将人格测试作为招聘的参考因素，甚至夸大其在招聘中的作用，这不仅过于草率，还涉嫌就业歧视。根据中国《就业促进法》的规定，“工人不得因国籍、种族、性别、宗教信仰等不同而受到歧视”。虽然该法的条款没有直接将求职者的人格特征列入禁止类别，但“等”一词已经意味着这是一项相对“开放”的规定，就业歧视不限于这些形式或程度。
事实上，在求职论坛上，我也看到了一个HR分享“高分通过个性测试”的反例：一个求职者以非常高的匹配度通过了个性测试，但发现自己的专业素质和专业能力在加入工作后无法满足岗位要求，这让人感到不可靠。
自古以来，它一直是“最好的”。用人单位不注重对人才能力的考虑，而是注重个性指标，这不仅不利于人才的选拔任用，促进自身企业的发展，但也在一定程度上消除了公平竞争和斗争的重要性-这种能力没有“橡皮泥角色”那样有意义，可以随意满足需求吗
企业要选择德才兼备、适任的人才。创新的选择和就业机制固然值得鼓励和倡导，但也必须避免为了形式和效率而损害工人的权益。有关部门不应坐视这种损害工人权益的“迷信”人格测试。防止企业变相侵蚀就业市场的公平。
1b 人格测试真的有这么神奇的效果吗 我们真的能为企业的招聘和就业提供如此准确和明智的建议吗
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